Das ist bei der Ausschreibung von Stellen und Dienstposten zu
beachten
Nach dem AGG müssen Ausschreibungen grundsätzlich geschlechtsneutral ausgestaltet werden. Geschlechtsneutral bedeutet, dass entweder eine gänzlich neutrale Formulierung in der Bezeichnung und im Text gewählt wird oder Frauen, Männer und auch diverse Personen in der Bezeichnung der Stelle wie auch im gesamten Text in gleicher Weise angesprochen werden.
Denn unter dem Merkmal Geschlecht muss heute auch die sogenannte dritte Option „Diverse“ angesprochen werden.
Welche Möglichkeiten es gibt, eine Ausschreibung geschlechtsneutral zu formulieren, zeigen Ihnen die nachfolgenden Beispiele.
BEISPIELE: GESCHLECHTSNEUTRALE AUSSCHREIBUNG
Neutral: Wir suchen eine Abteilungsleitung.
Mit Gendersternchen: Wir suchen einen Abteilungsleiter*in.
Mit Gender-Gap: Wir suchen eine_n Abteilungsleiter_in.
Mit Zusatz: Wir suchen eine/n Abteilungsleiter/in (w/m/d). (Besser jedoch: d/m/w)
Die Variante mit dem „Anhängsel“, also mit dem Zusatz in Klammern, wird allgemein kritisiert, da nach wie vor der weibliche und/oder männliche Sprachstil dominiert und das „d“ oft nur wie ein Anhängsel wirkt.
In manchen Ausschreibungen findet sich in Bezug auf die Stellenbezeichnung auch nur die männliche Form, nämlich: „Wir suchen einen Abteilungsleiter (m/w/d).“ Hier werden bedauerlicherweise Frauen und diverse Menschen nur als Anhängsel behandelt.
Außer auf die Formulierung der Bezeichnung müssen Sie auch darauf achten, dass der gesamte Text alle Geschlechter anspricht und nicht lediglich Frauen und/oder Männer. Hier hat es in Niedersachsen bereits Klageverfahren gegeben, weil sich diverse Menschen dadurch benachteiligt fanden, dass sie im Text nicht
berücksichtigt wurden. Hierzu stehen veröffentlichte Gerichtsentscheidungen noch aus.
Hinweis: Besonderheit im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst ist zu beachten, dass auch die Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern vorschreiben, dass geschlechtsneutral auszuschreiben ist. Zumeist ist dort auch fest gelegt, dass alle Geschlechter in gleicher Weise anzusprechen sind.
Auch die weiteren oben genannten Merkmale dürfen in der Ausschreibung nicht Anknüpfungspunkt sein
Auch an die weiteren Merkmale des § 1 AGG darf bei der Rekrutierung von Bewerber*innen nicht bzw. nur ausnahmsweise angeknüpft werden. Welche Formulierungen hier problematisch sind, können Sie der folgenden Übersicht entnehmen.
Übersicht: Anknüpfungen an weitere Merkmale, die diskriminierend sein können:
- Wir suchen einen jüngeren Mitarbeiter*in für den Service … (ggf. Lebensalter)
- Wir suchen … Voraussetzung: Muttersprachler*in (ggf. Rasse/Herkunft)
- Wir suchen … Voraussetzung: körperliche Fitness (ggf. Behinderung)
- Wir suchen … Voraussetzung: Körpergröße mindestens 1,70 m (indirekt Geschlecht)
- Wir suchen … Voraussetzung: Vollzeittätigkeit (Geschlecht, mittelbar diskriminierend)
Aber keine Regel ohne Ausnahmen!
Ausnahmsweise darf allerdings sowohl unmittelbar als auch mittelbar an eines der Merkmale angeknüpft werden, nämlich dann, wenn die ausgeschriebene Stelle dies erforderlich macht. Der Gesetzgeber spricht bei den Ausnahmen davon, dass mit der Anknüpfung ein legitimes Ziel verfolgt werden muss und die Mittel zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich sein müssen.
Für die unmittelbare Benachteiligung aufgrund eines der Merkmale finden Sie die Ausnahmen in §§ 5,8,9 und 10 AGG; schauen Sie einmal hinein!
Konnotation von Kriterien sind zu beachten
Bei der Formulierung des weiteren Ausschreibungstextes sollten Sie darauf achten, dass die Kriterien, die häufig im Rahmen der sogenannten Soft Skills genannt werden, nicht nur männlich oder weiblich konnotiert sind, da sich Frauen und diverse Menschen insbesondere von männlich konnotierten Kriterien wenig angesprochen fühlen und dies ein Bewerbungshindernis sein kann.
Als Lösung bietet es sich an, bessere Kriterien und Bezeichnungen zu suchen, die alle Geschlechteridentitäten gleichermaßen ansprechen. Am besten wählen Sie Kriterien, die neutral konnotiert sind. Hierzu finden Sie im Netz viele Beispiele, Sie können auch den sogenannten „Gender Decoder“ nutzen und dort Ihre Ausschreibung überprüfen.
Sie können sich zu diesem Thema auf der Seite der Technischen Uni München weiter informieren: https://genderdecoder.wi.tum.de
Hinweis: Besonderheit im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst ist zudem zu beachten, dass die Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern viele weitere Regelungen enthalten. Hier gibt es beispielsweise die Vorschrift, dass Frauen zu Bewerbungen besonders aufzufordern sind, dass die Auswahlkommissionen paritätisch zu besetzen sind und auch dass die Einladung zu Bewerbungsgesprächen und zum Auswahlverfahren paritätisch zu erfolgen hat. Zumeist knüpfen all die se frauenfördernden Regelungen an die Unterrepräsentanz von Frauen in dem jeweiligen Bereich der Stelle an.
Ausschreibung auch in Teilzeit – das ist ein Muss!
Grundsätzlich sind alle Stellen sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit auszuschreiben, es sei denn, dienstliche Belange stehen dem entgegen.
Dies ergibt sich schon aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie für den öffentlichen Dienst aus den meisten Frauengleichstellungsgesetzen. Dies gilt auch für Führungs- und Leitungspositionen. Hierdurch soll insbesondere auch Frauen ermöglicht werden, sich auf Stellen in allen Hierarchieebenen zu bewerben,
auch wenn sie aufgrund ihrer Care-Aufgaben ihre Arbeitszeit reduziert haben.
Fragen im Auswahl- und Vorstellungsgespräch: Achten Sie auf das Folgende!
Arbeitsrechtlich ist es so, dass im Bewerbungsgespräch grundsätzlich nur Fragen gestellt werden dürfen, die im Zusammenhang mit der Erwerbsbiografie und der Qualifikation der Bewerberinnen stehen. Bei weiteren Fragestellungen muss der/die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse verdeutlichen können.
Beispielsweise sind Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, der Konfession und auch etwaigen Krankheiten nur ausnahmsweise erlaubt, nämlich beispielsweise dann, wenn der/die Arbeitgeber*in ein Tendenzunternehmen ist, also ein Unternehmen bei dem Gewinnerzielung nicht das Hauptziel ist, oder
eine Krankheit für die Ausübung der Tätigkeit tatsächlich entscheidend ist.
Diese Fragen sind gleichstellungsrechtlich verboten
Gleichstellungsrechtlich dürfen keine Fragen gestellt werden, die sich für Frauen in besonderer Weise negativ auswirken. Geschieht dies doch, so haben die Betroffenen das Recht, wahrheitswidrig zu antworten, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen hätte.
Die Klassiker sind hier Fragen nach …
- einer Schwangerschaft,
- der Familienplanung,
- der Kinderbetreuung,
- pflegebedürftigen Angehörigen und
- dem Familienstand.
Es sind gleichstellungsrechtlich (AGG) ebenfalls jegliche mittelbar diskriminierenden Fragen verboten und daher rechtlich unzulässig, wie etwa Fragen nach …
- Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit,
- Inanspruchnahme von Elternzeit,
- Inanspruchnahme von Pflegezeit oder Familienpflegezeit und
- Umzugsbereitschaft.
Die Grundregel lautet: Alle Fragen, die sich für Frauen in besonderer Weise nachteilig auswirken, die nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und/oder die als Mittel nicht erforderlich oder unangemessen sind, dürfen im Bewerbungsgespräch nicht gestellt werden.
Weitere Aspekte in Bezug auf Fragen im Auswahlgespräch
Rechtlich unzulässig sind in der Regel auch Fragen beispielsweise nach der Herkunft, der sexuellen Orientierung und solche, die direkt an eines der Merkmale des § 1 AGG anknüpfen.
Auch hier gilt die Regel: Nur ausnahmsweise darf im Gespräch an diese Merkmale (unmittelbar oder mittelbar) angeknüpft werden, nämlich dann, wenn Ihnen hier ein berechtigtes Interesse zugebilligt wird, mit der Frage ein legitimes Ziel verfolgt wird und die Frage zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich ist.
Die konkrete Auswahlentscheidung: Das sollten Sie beachten!
Bei der konkreten Auswahlentscheidung ist es gleichermaßen unzulässig bzw. nur ausnahmsweise zulässig, an eines der Merkmale des § 1 AGG anzuknüpfen.
Beispiele diskriminierender Auswahlentscheidungen:
- Ich stelle die Person nicht ein, weil sie ein Kopftuch trägt.
- Ich stelle die Person nicht ein, weil Homosexuelle im Team nicht akzeptiert werden.
- Ich stelle die Person nicht ein, weil sie bald schwanger werden könnte.
- Ich stelle die Person nicht ein, weil sie schon x Jahre alt ist.
- Ich stelle die Person nicht ein, weil sie gehandicapt ist.
Ansonsten ist die Auswahlentscheidung in Ihr Ermessen als Arbeitgeber*innen gestellt. Sie bestimmen – unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates –, wen Sie einstellen und warum Sie eine Person einstellen. Entscheidend ist hier in Bezug auf Diversität, dass Ihre konkrete Auswahlentscheidung diskriminierungsfrei im Sinne des AGG ist.
Hinweis: Besonderheit im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst ist dies allerdings anders: Sie müssen als öffentlicher Arbeitgeberin zunächst Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz beachten und eine sogenannte Bestenauslese treffen. Hierzu müssen Sie alle Konkurrent*innen vergleichend bewerten und dies dokumentieren. Zudem sind im öffentlichen Dienst
etwaige Bevorzugungsregelungen (bei gleicher Qualifikation und Unterrepräsentanz von Frauen) und etwaige Vorgaben eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes zu beachten.
Fazit: Halten Sie sich streng an die Vorgaben des AGG!
Es sollte große Mühe darauf verwandt werden, das Personalauswahlverfahren diskriminierungsfrei zu gestalten. Sie sollten dies beherzigen, nicht nur um Rechtsfolgen wie etwa Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche zu vermeiden, sondern auch weil eine diskriminierungsfreie und
diversitätssensible Personalauswahl Sie als Arbeitgeberinnen im Ringen um Fachkräfte hervorheben wird. Denn insbesondere jüngere Nachwuchskräfte achten bei der Wahl etwaiger Arbeitgeberinnen heute sehr stark auf diesen Aspekt. Und letztlich ist Diskriminierungsfreiheit auch ein Aspekt einer menschenwürdigen Arbeitswelt.
